مدیریت ، رهبری ، رشد کسب و کارهمه مقالات

روش صحیح استخدام افراد مناسب چیست ؟

روش صحیح مدیریت

قانونی می گوید اگر به افراد آموزش دقیقی برای انجام کار نداده اید، انتظار عملکرد خوب نداشته باشید.

پل هرسی با ارائه روش چهاربخشی در کتاب «رهبری موقعیتی»، علم مدیریت و روش کار با کارمندان مختلف را متحول کرده است.

او معتقد است هر کارمند مهارت و توانایی مشخصی برای انجام یک کار دارد که روش مدیریت مناسب او برای کسب بهترین نتایج را مشخص می کند.

روش صحیح مدیریت

روش راهنمایی

اگر فرد جدید دانش یا مهارت کمی داشته باشد یا اصلا با کار جدید آشنا باشد، مدیر باید راهنما باشد. یعنی دقیقا بگوید چه کاری از او می خواهد، و انجام کار را به او یاد داده و جزئیات را برایش توضیح دهد. این اولین روش رهبری یعنی روش «راهنمایی» است.

مدیر خودش باید راغب انجام کارها باشد تا روش صحیح کارها را به کارمند نشان بدهد. خوب خودت

روش تشویق

دومین روش مدیریت «تشویق» است. در این روش مدیر همچنان مسیر را تعیین می کند، اما اکنون از ارتباطات دو طرفه استفاده می کند. فرد را به انجام کار تشویق کرده و به او انگیزه میدهد تا کار توسط خود کارمند انجام شود.




روش تشویق

روش مشارکت

سومین روش رهبری «مشارکت» است و رهبر از کارمند می خواهد سوال بپرسد، بازخورد بدهد و بهترین راه انجام کار را مشخص کند. تعهد کارمند به انجام کار با میزان توضیحاتی که به او داده ایم نسبت مستقیم دارد.

روش واگذاری

چهارمین و عالی ترین سطح مدیریت «واگذاری» است. مدیر همچنان در تصمیم گیریها مشارکت دارد، اما تعیین فرایند و مسئولیت انجام کار به فرد یا گروه مجرب جدید سپرده می شود. او پیشرفت کار را کنترل می کند، اما آن را به دیگران واگذار می کند

روش واگذاری

روش صحیح مدیریت، به مهارت و تجربه کارمند بستگی دارد. وقتی شخصی با تجربه به شرکت می آید، مدیر به اشتباه فکر می کند تجارب قبلی او برای شغل جدید مناسب است، در صورتی که چنین نیست و نکته کلیدی «رهبری موقعیتی» هم همین است؛ بنابراین، مدیر به جای راهنمایی از روش واگذاری استفاده می کند، هیچ مسیری برای او تعریف نمی کند و به مشکل می خورد.

مسئول پذیرش جدید ما

چند سال پیش مسئول پذیرش جدیدی را برای کسب و کار رو به رشدمان استخدام کردیم تا جایگزین مسئول پذیرش قبلی شود که شغلی بهتر و متناسب با تحصیلاتش به دست آورده بود. از قانون سه استفاده کردیم و چند نفر با او مصاحبه کردند. همه را تحت تاثیر قرار داد و متقاعد شدیم که گزینه خوبی است؛ اما پس از یک روز مسئول قبلی که مشغول آموزش او بود نزد ما آمد و گفت «اشتباه بزرگی مرتکب شده ایم فرد جدید اصلا صلاحیت ندارد، از عهده کار برنمی آید و باید فورا عوض شود».




 

خیلی تعجب کردم و سوالی کلیدی از او پرسیدم «آیا همه بخش های شغل جدید مثل استفاده از سیستم تلفن، کامپیوتر و نرم افزارهای مرتبط را برایش توضیح دادی؟»

مسئول پذیرش جدید ما

او با تعجب گفت «نه فکر کردم چون برای این شغل استخدام شده است، خودش همه چیز را می داند».

سپس از او خواستم دوباره نزد کارمند جدید برگردد و صبورانه روش کار با سیستم های مدرن را برایش توضیح دهد. او با بی میلی پذیرفت.

یک تحول فوق العاده

مسئول پذیرش جدید پس از یک هفته آموزش بسیار عالی شد. او بهترین و شایسته ترین فرد برای این کار بود، اما روز اول آن را نشان نداد، زیرا آموزش مناسبی دریافت نکرده بود. چند سال پیش ما ماند. سپس ازدواج کرد و به شهر دیگری رفت.

برای یاد گرفتن کار جدید و انجام آن به تنهایی به روش «راهنمایی» نیاز داشت.

روش «راهنمایی

فرایند انتخاب کارمندان بسیار زمان بر و پرهزینه است و اگر مراحل آشنایی آنها با شغل جدید را درست مدیریت نکنید، آنها را از دست می دهید و زیان می بینید.

تمرینهای عملی

۱. به کارمندانتان فکر کنید و ببینید در چه مواردی ممکن است با آنها به مشکل بخورید و یا ناامید شوید. آیا به خاطر روش رهبری نامتناسب با شایستگی فرد و میزان آشنایی او با شغل به مشکل خورده اید؟

۲. روش های رهبری «راهنمایی، تشویق، مشارکت و واگذاری» را روی افراد مختلف آزمایش کنید. هر روش برای یک نفر مناسب است.

منبع : برایان تریسی


ممکن است در رابطه با روش صحیح استخدام افراد مناسب چیست به این مطالب هم علاقه داشته باشید:

این مطالب را هم حتما بخوانید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا
Exclamation Triangle Check code