موفقیت مالیهمه مقالات

چگونه تصمیم بگیرید آیا باید یک کارمند را اخراج کنید !

تصمیم گیری در مورد این که آیا یک کارمند را اخراج کنید یا خیر دشوار است

یکی از کارمندان یا اعضاء تیم شما خوب کار نمی کند. شما هر کاری که فکرش را بکنید برای کمک به ارتقاء عملکرد او انجام داده اید، اما شما هیچ پیشرفت قابل ملاحظه ای را مشاهده نمی کنید. و حالا سخت درگیر این هستید که چه کار کنید.آیا باید او را اخراج کنید؟ از کجا مطمئن شوید؟ آیا بهتر است اقدام سریع را اتخاذ کنید؟ با چه کس دیگری باید مشورت کنید؟ و به تاخیر انداختن تصمیم چه هزینه هایی دارد؟

تصمیم گیری در مورد این که آیا یک کارمند را اخراج کنید یا خیر دشوار است. این کار از نظر عاطفی سخت است.

زمانی که کارمند مورد نظر هیچ قانونی را نقض نکرده باشد و عملکرد او خیلی ضعیف نباشد، تصمیم گیری می تواند بسیار دشوار باشد. حالت پیش فرض این است که فکر کنید که این فرد عوض می شود. خیلی از مدیران تمایل دارند صبر کنند و به فرد مهلت بیشتری بدهند. اما به تاخیر انداختن تصمیم گیری هزینه های خود را دارد.

هدف شما باید این باشد که تیم بسیار خوبی را تشکیل دهید که کارهای بسیار خوبی را انجام دهند؛ و برای رسیدن به این هدف شما به «کارمندان مولد و پایبند» نیاز دارید. اگر یکی از آنها در این مقیاس نگنجد، شما باید تصمیم سختی بگیرید. در این مقاله با نحوه گرفتن این تصمیم آشنا می شوید.

فکر کنید چگونه از تردید داشتن درباره اخراج یک کارمند تا اطمینان پیدا کردن درباره آن پیش می روید؟ 

موضوع این است که اگر شما در حال حاضر به این فکر می کنید که فردی را اخراج کنید، این علامت و نشانه بدی است. قبل از اینکه عقل تان به همین نتیجه برسد، دل تان به آن گواهی می دهد. برای اینکه عقل و دل تان را یکی کنید، باید درباره یک سری سوال در مورد این مسئله فکر کنید که این شخص چه نقشی در موفقیت آینده سازمان خواهد داشت.

به تیم ایده آل خود فکر کنید. آیا این شخص در آن تیم جایی دارد؟ یا به این سناریو فکر کنید که در سازمان تان یک سمت خالی وجود دارد که در حال حاضر این کارمند آن را در اختیار دارد. آیا این شخص را استخدام می کردید؟ و نهایتاً، اگر این فرد به شما بگویید که می خواهد از سازمان شما برود، تا چه اندازه برای نگه داشتن او خود را به آب و آتش می زدید؟

به علت اصلی توجه کنید

همچنین مهم است به «علت اصلی عملکرد ضعیف کارمند» فکر کنید. از خودتان بپرسید: «آیا این فرد تمام مسئولیت های خود را به طور کامل درک می کند؟ آیا آموزش کافی دریافت کرده است؟» به این مسئله نیز فکر کنید که شما چه نقشی در این مشکل دارید. از خود بپرسید: «آیا میزان نظارت کافی بوده است؟ آیا انتظارات روشن و واضح بوده اند؟» درک دلیل عملکرد ضعیف کارمندتان برای تصمیم گیری در مورد اینکه چه رویکردی به مسئله خواهید داشت ضرورت دارد.




ظاهراً ممکن است ایراد از هیچ کس نباشد. شاید، کارش را خوب انجام داده باشد، اما به دلیل تغییر در نیازهای کاری یا تغییرات در فناوری دیگر نیازی به مجموعه مهارت های کارمند نباشد. یا شاید کار از توانمندی های فرد بیشتر رشد کرده است و کارمند شما از نظر رشد برای آنچه شما لازم دارید آماده نیست.

قابل درک است که چرا تصمیم به اخراج یک کارمند گرفتن اینقدر سخت است. اخراج کردن فردی که استخدام کرده اید باعث می شود به قضاوت خود شک کنید. اما اگر مسئله این است، مهم است که اشتباه خود را بپذیرید و سریعاً خدا حافظی کنید.

از دیگران مشورت بگیرید

خود اندیشی انفرادی نقطه شروع خوبی است، اما گاهی می تواند به یک «سوگیری تایید» ختم شود که در آن «شما به هر کاری که این فرد انجام می دهد از زاویه خاصی نگاه می کنید». برای اینکه خود را بررسی کنید، از همکاران مورد اعتماد خود مشورت بگیرید. با این حال، در بیان خود صریح و شفاف باشید. نباید در ذهن آنها سوال ایجاد کنید. مثلاً چیزی شبیه به این را بگویید: «من متوجه شدم که تیم ما در این حوزه بخصوص عملکرد خوبی ندارد. به نظر تو دلیل آن چه می تواند باشد؟» درباره مشاهدات آنها از آنها سوال کنید، و ببینید آیا به فرد مورد نظر اشاره می کنند.

اگر اشاره کردند، مثال های صریح و شفافی از آنچه فرد مورد نظر انجام داده یا انجام نداده است را بپرسید. هدف شما این است در مورد این موقعیت به یک نگاه جدید برسید. اگر این فرد هشت هدف دارد که در اکثر آنها عملکرد خوبی دارد، اما در دو مورد جای نگرانی دارد، در این صورت ادامه همکاری او در سازمان شما می تواند قابل اصلاح باشد.

با کارمند شفاف باشید

قبل از اینکه تصمیم بگیرید، لازم است چند نوبت با کارمند مورد نظر گفتگو داشته باشید. در این گفتگوها صادق باشید و با احترام رفتار کنید. باید کاری کنید کارمند شأن خود را حفظ کند. بهتر است در این گفتگوها درباره عملکرد کارمند صحبت کنید تا او متوجه نگرانی های شما شود. درباره این گفتگوها فکر کنید. شما باید به این نتیجه برسید که «ریشه مشکل» این کارمند است و کارمند از «انگیزه» حل کردن آن برخوردار است. اگر اینطور باشد، کارمند می تواند آینده ای در سازمان شما داشته باشد. اگر قبلاً شفاف و رو راست نبوده اید، الان زمان آن است که باشید.

گفتگو با کارمند مورد نظر را با یک سوال رو راست شروع کنید. مثلاً بگویید: «شما به اهدافی که ما تعیین کرده ایم نرسیده اید. به نظر شما علت اصلی چیست؟» پاسخ کارمندان شما در این مرحله اطلاعات خوبی به شما می دهد. به این مسئله توجه داشته باشید که او تا چه اندازه حالت دفاعی به خود می گیرد یا تقصیر کوتاهی های خود را به گردن دیگر افراد یا رویدادهای خارجی می اندازد.




با واحد منابع انسانی مشورت کنید

برخی از کارشناسان توصیه می کنند «درگیر کردن واحد منابع انسانی از زمان نسبتاً زود» در این فرآیند برای دریافت نظر آنها درباره نحوه مدیریت کردن این موقعیت و مشورت آنها در مورد این امر که در صورت تصمیم به اخراج کارمند به چه مدارک و اسنادی نیاز خواهید داشت، کار هوشمندانه ای است. کار را با داشتن یک جلسه غیر رسمی با واحد منابع انسانی شروع کنید که در این جلسه درباره «رشد فرد مورد نظر» و اهداف سازمانی بحث کنید.

بسته به اینکه در کجای فرآیند تصمیم گیری خود باشید، «واحد منابع انسانی ممکن است از شما بخواهد یک برنامه ارتقاء عملکرد را اجرا کنید» تا در صورتی که کارمند پس از اخراج از کار شکایت کرد شما «مدارکی» دال بر عدم توانایی وی را در اختیار داشته باشید. در دنیای ایده آل، شما نیاز نیست نگران شکایت قضایی باشید، اما بسیاری از شرکت ها این برنامه را انجام می دهند تا مطمئن شوند که پروتکل سازمانی خود را رعایت کرده اند.

اما به این موضوع توجه داشته باشید که شما باید در اجرای این برنامه صادق باشید. اگر هدف نهایی شما از قرار دادن یک کارمند در یک برنامه ارتقاء عملکرد نود روزه این باشد که در نهایت از شر او خلاص شوید، هیچ چیزی نمی تواند از این مسئله بی رحمانه تر باشد. در این صورت، انسانی ترین کاری که می توانید انجام دهید این است که پول این نود روز را به کارمند بدهید، با او دست داده و خدا حافظی کنید.

بعد از اینکه تصمیم خود را گرفتید، آن را به تعویق نیاندازید

زمانی که تصمیم گرفتید کارمندی را اخراج کنید، مهم است که سریع عمل کنید. به تعویق انداختن کار هزینه دارد. اعتبار شما زیر سوال می رود. تیم تان شما را می بینند که دل دل می کنید، چنین به نظر می رسد که شما شهامت گرفتن یک تصمیم دشوار را ندارید. و در این بین، روحیه افت می کند و عملکرد تیم دچار خدشه می شود.

شاید لازم باشد از منابع انسانی بخواهید اقدام سریع را اتخاذ کند (و احتمالاً «برنامه ارتقاء عملکرد» را حذف کند). رفتار مخرب کارمند و خسارتی که به تیم می زند را توضیح دهید. هزینه طولانی کردن این فرآیند باید واضح باشد. با این حال، به این مسئله توجه داشته باشید که اخراج کردن کسی می تواند پیامدهای جدی ای در زندگی و شغل او داشته باشد. سعی کنید تا حدی که امکان دارد این کار را به شکل انسانی انجام دهید.

اصولی که باید به خاطر بسپارید

بایدها:

• به نیازهای کاری آینده سازمان خود و این مسئله توجه کنید که آیا کارمند مورد نظر مجموعه مهارت های لازم را دارد.
• سعی کنید علت اصلی عملکرد ضعیف را پیدا کنید – این کار اطلاعات مفیدی به شما می دهد که در تصمیم گیری به شما کمک می کند.
• درباره نگرانی های خود با کارمندتان شفاف باشید.

نبایدها:

• اتکاء کردن تنها به مشاهدات خود؛ از همکاران مورد اعتماد مشورت بگیرید.
• دخیل نکردن واحد منابع انسانی در این فرآیند – در مورد تصمیم خود از آنها مشورت بگیرید.
• وقت تلف کردن زمانی که شما تصمیم به اخراج کارمند خود گرفته اید. هزینه به تعویق انداختن اقدام برای همه زیاد است.

این مطالب را هم حتما بخوانید

۴ دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دکمه بازگشت به بالا
Exclamation Triangle Check code